Подробнее
Дата публикации: 16.05.2024
мовою окупанта не спілкуюсь
Есть ли введение контрактной формы трудового договора вместо бессрочного изменением существенных условий труда: пример Верховного Суда
Истец обжаловал свое увольнение с должности руководителя физического воспитания в техникуме. Работодатель предлагал ему после смены штатного расписания вместо бессрочного трудового договора продолжить работу в той же должности на 0,5 ставки на условиях контракта сроком на один год, на что истец не соглашался. Он был уволен на основании пункта 6 части 1 статьи 36 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменения существенных условий труда. Районный суд отказал в иске.
Кассационный гражданский суд в составе Верховного Суда, оставляя по-прежнему судебное решение апелляционного суда об удовлетворении иска, сделал следующие правовые выводы.
Согласно части 3 статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.
Изменение существенных условий труда (размера оплаты труда, продолжительности рабочего времени, режима работы) может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда.
Если при рассмотрении трудового спора установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменением организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным.Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается согласно пункту 6 части 1 статьи 36 КЗоТ.
Увольнение по этим основаниям по своему содержанию не тождественно увольнению в связи с изменением организации производства труда, сокращением численности или штата работников на основании пункта 1 части 1 статьи 40 КЗоТ, поскольку предусматривает продолжение работы по той же специальности, квалификации или должности, но не новыми условиями труда.
Возможно Вам интересно прочитать статьи на такие темы как: взыскание долга с зарплаты взыскание зарплаты через суд взыскание задолженности по зарплате взыскание заработной платы взыскание заработной платы в судебном порядке
Согласно части 2 статьи 23 КЗоТ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы или условий ее выполнения или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.
Толкование частей 1, 3 статьи 21, части 2 статьи 23 КЗоТ свидетельствует о том, что в этом деле для принятия работника на работу по контракту необходимо прямое указание закона, поскольку ни характер соответствующей работы, ни условия ее выполнения, ни интересы работника не предполагают заключения. с ним контракт.
Обоснован вывод апелляционного суда о том, что ответчик как работодатель не имел правовых оснований для изменения условий труда истца из бессрочного трудового договора на срочный, поскольку положения трудового законодательства не содержат прямого указания на возможность заключения с педагогическим работником, который не занимает административную должность в учебном заведении, срочного трудового договора.С учетом изложенного, поскольку существенные условия труда являются оценочным понятием в трудовом праве, Верховный Суд отметил, что введение контрактной формы трудового договора является изменением существенных условий труда.
В то же время истец был уволен именно согласно пункту 6 части 1 статьи 36 КЗоТ, а не по пункту 9 части 1 статьи 36 КЗоТ, который предусматривает, что основаниями прекращения трудового договора есть основания, предусмотренные другими законами.
