Подробнее
Дата публикации: 17.05.2024
мовою окупанта не спілкуюсь
Особенности принятия на работу лиц с инвалидностью на 0,5 ставки: выполнение нормативов и судебная практика
Рассмотрим комментарий к постановлению Верховного Суда от 9 июня 2021 года, дело № 920/474/20 (далее – ВС).
Часть третья статьи 18 Закона «Об основах социальной защищенности лиц с инвалидностью в Украине» от 21 марта 1991 г. № 875-XII с изменениями (далее — Закон № 875) четко определяет перечень обязанностей предприятий, использующих наемный труд:
• выделять и создавать рабочие места для трудоустройства лиц с инвалидностью, в т. ч. специальные рабочие места;
• создавать условия труда с учетом индивидуальных программ реабилитации и обеспечивать другие социально-экономические гарантии, предусмотренные законодательством;
• предоставлять государственной службе занятости информацию, необходимую для организации трудоустройства лиц с инвалидностью.
Судебная практика свидетельствует о том, что обязанность по трудоустройству таких лиц в соответствии с нормативом возлагается как на работодателей, так и на государственную службу занятости. Поэтому поиск лиц с инвалидностью является обязанностью центров занятости.
Возможно Вам интересно прочитать статьи на следующие темы: адвокат по трудовым спорам адвокат по трудовому праву адвокат по трудовым спорам киев юрист по трудовым спорам трудовой юрист юрист по трудовым вопросам юрист по трудовым вопросамб юрист по трудовым делам услуги юриста по трудовым спорам
Предприятия обязаны создавать рабочие места для лиц с инвалидностью, но они не обязаны заниматься поиском таких лиц для трудоустройства.
Именно на центры занятости возлагается обязанность проводить поиск и направление таких лиц к работодателям, имеющим вакантные должности.Учитываем выводы МСЭК при трудоустройстве лиц с инвалидностью
Понятно, что к обязанностям работодателя входит создание рабочих мест для лиц с инвалидностью, надлежащая отчетность перед Фондом социальной защиты инвалидов и центром занятости о наличии вакантных рабочих мест, трудоустройство лиц с инвалидностью, которые обращаются непосредственно к работодателю или направляются для трудоустройства центром занятости.
Прежде чем взять на работу человека с инвалидностью, работодатель должен убедиться, не нарушает ли он рекомендации медкомиссии.
Практика в судах показывает, что не все работодатели соблюдают нормативы по трудоустройству лиц с инвалидностью, иногда намеренно создавая условия для «особых» работников, которые провоцируют работника уволиться с предприятия.
Например, в комментируемом судебном деле Фонд социальной защиты инвалидов применил штраф в размере 3687476,19 грн за нетрудоустройство 29 человек с инвалидностью на одном предприятии.
Анализируя представленные предприятием отчеты по форме № 3-ПН, штатное расписание, корешки направлений на трудоустройство, стало понятно, что предприятие:
• имеет низкий размер заработной платы;
• лицам с инвалидностью предлагается исключительно рабочие места с неполной занятостью (0,5 штатной единицы). При этом штатное расписание предусматривает только целые штатные единицы;
• иногда отказывает инвалидам, присланным из центра занятости, как «не отвечающим требованиям»;
• создало условия, по которым лица с инвалидностью сами отказываются от предложенной вакансии в связи с неполным рабочим днем и низким размером заработной платы.
Фондом выявлены искаженные данные по отчету формы № 3-НН. Количество вакансий, которые нужно было создать, занижено.
Изучая содержание корешков направлений от центра занятости, стало известно:
• физлицо отказалось от трудоустройства по причине «низкой заработной платы, вредных факторов на производстве для здоровья»;
• физлицо отказалось от трудоустройства из-за «вредных факторов для здоровья»;
• физлицу отказано в трудоустройстве по причине «не рекомендовано программой»;
• физлицу отказано в трудоустройстве в связи с несоответствием требованиям «трудоустройство не рекомендовано программой ИПР, противопоказана работа на высоте и возле подвижных механизмов».Вывод: предприятие злостно нарушило большинство нормативов при трудоустройстве «особых» работников, направленных центром занятости согласно заявленным вакансиям.
Суды очень заинтересовались самым представленным предприятием отчетом в центр занятости.
Так, по содержанию представленной отчетности по форме № 3-ПН «Информация о спросе на рабочую силу (вакансии)» в период января-декабря 2019 года предприятие отчитывалось перед центром занятости о наличии у него 21 вакансии для трудоустройства на должности:
• «делопроизводитель 0,5 шт. Ед." - 1 вакансия;
• «подсобный рабочий 0,5 шт. Ед." - 10 вакансий;
• «уборщик служебных помещений 0,5 шт. Ед." - 10 вакансий.
Суд апелляционной инстанции, с чем полностью согласился ВС, отметил, что по предписаниям статей 50, 51 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) для лиц, работающих по трудовому договору, может быть установлена нормальная (до 40 часов в неделю) и сокращена продолжительность рабочего времени.
При этом основания установления обязательной сокращенной продолжительности рабочего времени и соответствующие категории работников, к которым такое ограничение применяется в силу закона, предусмотрены предписаниями статьи 51 КЗоТ. Однако к таким лицам не относятся лица с инвалидностью.
КЗоТ предусмотрена возможность установления сокращенной продолжительности рабочего дня, в том числе для лиц с инвалидностью, которая может быть реализована при принятии таких лиц на работу. Может быть, но не обязательно!
В то же время согласно статье 56 КЗоТ неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливается исключительно по соглашению сторон при принятии на работу или при исполнении трудоустроенным работником трудовых обязанностей.
Но создание работодателем рабочих мест с неполной занятостью для потенциальных работников с инвалидностью противоречит целям и требованиям Закона Украины «Об основах социальной защищенности лиц с инвалидностью в Украине» от 21 марта 1991 № 875-XII (далее — Закон № 875). Поскольку он определяет обязанность создания не менее 4% от общего количества рабочих мест согласно штатному расписанию. При этом в штатном расписании предприятия по комментируемому делу все работники работают на полную ставку штатной единицы.
Как было сказано выше, частью пять статьи 19 Закона № 875 определено, что выполнение норматива рабочих мест в количестве, определенном согласно части первой настоящей статьи, считается трудоустройство предприятием лиц с инвалидностью, для которых это место работы является основным.
Следовательно, неполную занятость лицам с инвалидностью можно устанавливать.Но только по соглашению сторон (т.е. если согласны и лицо с инвалидностью, и работодатель) и в случае, если неполная занятость предусмотрена штатным расписанием и для других работников.
Как результат, есть такое сложное судебное решение и обоснование апелляционной инстанции, поддержанное ВС.
Заметим, что работодатель, создавший новые штатные единицы, однако не создавший надлежащих условий для трудоустройства лиц с инвалидностью, считается не выполнившим требования норматива в полном объеме. Так, если на должность принимается лицо с инвалидностью, то после оформления соответствующего трудового договора ему организуется рабочее место с учетом выводов МСЭК. Это даст уверенность работодателям, что они не только создали штатные единицы, но и смогли организовать рабочее место лица с инвалидностью на условиях договора, как это предусмотрено КЗоТом.
