Детальніше
Дата публікації: 04.02.2024
Навчаюсь на третьому курсі Державного університету економіки і технологій. Спеціалізуюсь на договірному, господарському та корпоративнмоу праві, зокрема, надаю консультації та пишу фахові статті.
З укладенням трудового договору між працівником та роботодавцем виникають трудові правовідносини, що направлені на реалізацію обсягу прав та обов’язків, якими законодавство їх наділяє.
Разом з цим невід’ємною частиною трудових відносин є істотні умови праці до яких можна віднести: умови оплати праці, режим роботи, становлення неповного робочого часу, суміщення, розряди та найменування посад та ін. Законодавець наділяє можливістю роботодавця змінювати установлені при працевлаштуванні істотні умови.
Оскільки такі умови значно впливатимуть на здійснення своєї трудової функції працівником, то для їх зміни передбачений спеціальний порядок та ряд особливостей.
Особливості зміни істотних умов праці:
Вкрай важливим аспектом, який необхідно враховувати роботодавцям, що планують змінити істотні умови, є строки. Працівник має отримати повідомлення від роботодавця про зміну істотних умов праці за два місяці до їх запровадження.
Чинне законодавство забов’язує роботодавців у разі запровадження нових, або ж зміни існуючих умов оплати праці (у разі погіршення), повідомити про це працівника.
Повідомляти необхідно належним чином, під підпис і з можливістю отримання від працівника підтвердження того, що він ознайомлений з повідомленням.
Вищенаведені строки – це загальне правило, яке є актуальним за нормальних трудових відносин. В період дії воєнного стану внесені деякі зміни стосовно строків на повідомлення, адже встановлюється, що працівник має бути повідомлений про зміну істотних умов до запровадження таких змін, тобто не дотримуючись вищезазначеного двомісячного строку.
Порядок зміни істотних умов праці:
1. Першим кроком є безпосереднє запровадження змін, шляхом видання відповідного наказу. Важливо зауважити на тому, що зміни істотних умов праці робітника, що продовжуватиме працювати за тією ж спеціальністю, посадою, кваліфікацією можливе у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці в межах підприємства, а тому наказ роботодавця повинен стосуватися саме цих аспектів.
2. Далі роботодавець видає наказ вже про зміну істотних умов, що стосуватиметься конкретного працівника.
3. Наступним кроком є повідомлення працівника про запроваджені зміни. Як вже зазначалося, повідомлення вручається під підпис. Метою даного кроку є з’ясування бажання працівника виконувати свою трудову функцію, керуючись новими істотними умовами праці. Якщо ж працівник з ними не погоджується, то це може стати підставою для розірвання трудового договору.
4. Подальша робота працівника відповідно до нових умов праці означатиме погодження з ними. Якщо ж працівник не згоден, то варто він нього отримати відповідну заяву, що буде підтверджувати небажання продовжувати виконання трудової функції в результаті зміни істотних умов.
Звільнення працівника в результаті зміни істотних умов праці:
Незгода працівника виконувати свою трудову функцію відповідно до нових істотних умов є підставою до розірвання трудового договору. Первинним кроком для звільнення є отримання від працівника вищезазначеної заяви. Роботодавець в такому випадку видає наказ про звільнення в якому зазначає причини з яких це здійснюється. Копія виданого наказу надається працівнику для ознайомлення. Наступним кроком є внесення відповідного запису до трудової книжки та проведення остаточного розрахунку.
Послуги юриста з трудових спорів у разі незаконної зміни істотних умов праці:
Якщо ж була порушена процедура запровадження змін, чи вищезазначених вимог, у працівника є можливість оскарження, з чим звісно, допоможе юрист з трудових спорів. Трудовий юрист проаналізує ситуацію з точки зору чинного законодавства, надасть консультації, підготує процесуальні документи та представить інтереси клієнта в суді. Отже, юридична допомога з трудових спорів – це дієвий інструмент поновлення порушених прав працівника, що дозолить ефективно використати всі механізми захисту.
