Детальніше
Дата публікації: 10.04.2023
Юрист, закінчила Національний університет «Одеська юридична академія» з відзнакою. З 2017 року спеціалізуюсь на юридично-освітніх та загальноправових питаннях. Є досвід в нормотворчості локальних актів місцевої влади. Є автором юридичних статей, наукових публікацій та статей в освітньому середовищі. Ментор юридичної клініки «Veritas”. Власник юридичного блогу «Educational_law_ua» в інстаграм
Процедура скорочення працівників є досить серйозною в юридичному плані.
Для того, аби весь процес звільнення за скороченням був законний, та не порушував прав працівників, слід дотримуватися наступних нюансів, які встановлені трудовим законодавством. Про них поговоримо детальніше.
Слід розуміти, що сама процедура скорочення – це наслідкова дія певного процесу, такого як перепрофілювання виробництва, ліквідації або, наприклад, реорганізації. Отже в наслідок змін умов праці або організаційних заходів на місці роботи можлива процедура скорочення працівників, яка може також і супроводжуватися перевіркою всіх документів юристом зокрема.
По-перше роботодавцю слід пам’ятати, що у разі наявності на місці роботи профспілкових організації, роботодавець повинен їх повідомити про майбутнє звільнення заздалегідь, а саме – за три місяці до такого звільнення. У разі, якщо на робочому місці немає профспілкової організації, питання щодо скорочення слід розбирати з представництвом трудового колективу.
По-друге в обов’язковому порядку потрібно з боку роботодавця видати наказ про такі істотні зміни на підприємстві, організації чи установі. В наказі варто зазначати про особливості таких процедурних змін, наприклад, утворення комісії з ліквідаційного процесу, доручення таким комісіям провести ліквідаційну процедуру згідно законодавства тощо.
По-третє потрібно відпрацювати нюанси щодо створення та затвердження нового штатного розпису на даному виробництві чи установі.
Ще одним важливим нюансом є видання наказу про доручення кадровим працівникам здійснити процедуру звільнення працівників.
- Тут слід пам’ятати, що працівників обов’язково слід ознайомити з майбутнім скороченням заздалегідь – а саме за два місяці до таких заходів.
- Процедура ознайомлення має бути зафіксована та задокументована – ознайомлення з зазначеним вище наказом повинно супроводжуватися розписом в ньому, а також вручення письмового повідомлення про майбутню процедуру звільнення.
- Потрібно наголосити, що роботодавець має запропонувати працівникові інший вид роботи в той самій установі чи організації.
Правовий аналіз ситуації та аналіз документів свідчить, що в Кодексі законів про працю України, а саме статті 40 зазначено, що роботодавець повинен дотримуватися та не порушувати права та гарантії працівника.
Наприклад, після ознайомлення з працівником щодо майбутнього звільнення, та перед таким скороченням, має пройти два місяці. Протягом зазначеного терміну працівник має продовжувати працювати за трудовою угодою та отримувати заробітну плату. Але, у разі, якщо такий робітник виявив бажання звільнитися раніше, ніж пройде двомісячний термін, роботодавець повинен здійснити таки заходи щодо звільнення.
У разі скорочення та при умовах відсутності іншої роботи на тому ж підприємстві чи організації або установі, звільнений працівник має право звернутися до органу, який компетентний в працевлаштуванні – Державної служби занятості України.
Юридичний висновок полягає в тому що аби процедура такого звільнення відповідала всім вимогам, слід не забувати про видачу працівникові в день звільнення документів: трудової книжки та копії наказу про звільнення. Також слід провести всі розрахункові операції.
