Дата публікації: 17.05.2024
активний та цілеспрямований військовий юрист зі стажем понад 4 роки
Про зміну істотних умов праці
Зміною істотних умов праці є:
· зміна систем та розмірів оплати праці;
· зміна пільг та компенсацій, передбачених колективним договором, локальними актами або чинним законодавством;
· зміна режиму роботи
· встановлення або скасування неповного робочого часу;
· суміщення професій;
· зміна розрядів і найменування посад;
· зміна кола посадових обов’язків;
· зміна строку трудового договору.
Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці.
У які строки можна змінювати
Згідно з частиною третьою статті 32 та відповідно до статті 103 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Згідно зі статтею 103 КЗпП, про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов — стаття 3 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин у період воєнного стану».
Можливо Вам буде цікаво прочитати статті на такі теми: стягнення боргу із зарплати стягнення зарплати через суд стягнення заборгованості із зарплати стягнення заробітної платиь стягнення заробітної плати у судовому порядку
Порядок зміни істотних умов праці
1. Наказ про зміну в організації виробництва та праці по підприємству
Лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Зміни в організації виробництва і праці — це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (пункт 10 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9).
2. Наказ про зміну істотних умов праці
В наказі слід вказати, для кого та що саме змінюється, з якого часу. Наприклад:
Змінити істотні умови праці бухгалтеру Івановій О.О., встановивши нові умови оплати праці у розмірі 15 000,00 грн посадового окладу на місяць з 10 квітня 2023 року.
3. Письмове попередження про нові умови праці
Попередження — це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як роботодавець із дотриманням встановленого законодавством строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці.
«ОРГАНІЗАЦІЯ ЗАГАЛЬНОГО ДІЛОВОДСТВА» — курс лекцій в форматі PDF
Зразки • алгоритми • посилання на НПА
Дата випуску: січень 2023
В попередженні варто роз’яснити працівникові, що він може погодитись працювати на нових умовах або відмовитись, про що він повинен письмово повідомити роботодавця.
4. Письмова відповідь працівника про згоду або відмову продовжувати роботу за новими умовами.
Якщо працівник виходить на роботу і працює за новими умовами праці — це є погодження, і такого працівника не можна звільнити за пунктом 6 статті 36 КЗпП.
Звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП у разі відмови працівника далі працювати
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП — частини 3 та 4 статті 32 КЗпП.
Згідно з пунктом 6 статті 36 КЗпП, підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.
Якщо правильно дотримана зазначена вище процедура змін істотних умов праці, але працівник відмовився за ними працювати, роботодавець може звільнити працівника. Для цього видається наказ про звільнення. В наказі обов’язково слід вказати підставу звільнення та з якими умовами праці працівник не погодився.
Відповідно до статті 44 КЗпП, при звільненні на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Звільнення на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП може бути оскаржене в суді.
