Детальніше
Дата публікації: 31.10.2023
Юрист, закінчила Національний університет «Одеська юридична академія» з відзнакою. З 2017 року спеціалізуюсь на юридично-освітніх та загальноправових питаннях. Є досвід в нормотворчості локальних актів місцевої влади. Є автором юридичних статей, наукових публікацій та статей в освітньому середовищі. Ментор юридичної клініки «Veritas”. Власник юридичного блогу «Educational_law_ua» в інстаграм
Наявність воєнного стану в Україні жодним чином не може бути підставою для звільнення працівника роботодавцем, адже не дивлячись на такі особливі умови його дії такий стан не може означати автоматичне припинення організаційних, технічних чи виробничих умов праці або знищення майна роботодавця.
- Дане питання стало досить актуальним в сфері трудових правовідносин, адже на сьогодні можна визначити багато випадків, коли дійсно внаслідок проведення бойових дій знищувалося все майно роботодавця, що в подальшому унеможливлювало виконувати трудові обов’язки працівника.
- Однак такі випадки з точки зору права не дають підстави розуміння того, що воєнний стан може стати підставою для звільнення працівника (у випадках, коли майно роботодавця є неушкодженим).
- До зазначених висновків дійшов Касаційний цивільний суд України, який своїм висновком залишив попередні рішення без змін.
Мова йде про справу позивача, який працював в державному підприємстві «УДЦ «Молода гвардія».
- Зазначеного працівника було звільнено з місця роботи на підставі статті 41 КЗпПУ.
- За результатами розгляду такої справи у суді першої інстанції було видано рішення щодо поновлення на роботі працівника, а дії роботодавця визначено як такі, що порушують трудове законодавство.
- Таку ж думку висловив і суд апеляційної інстанції.
- Дана письмова консультація допоможе розібратися в усіх нюансах такої справи.
Отже, розглянемо детальніше зазначене питання.
- Правовий аналіз ситуації дав зрозуміти, що відповідач справи (роботодавець) не погодився із рішенням суду першої та апеляційної інстанції і справа була передана в Касаційний цивільний суд.
- Останнім було визначено, що норма статті п.6 ч.1 41 КЗпПУ, який керувався роботодавець не доречна в даних обставинах трудових правовідносин, адже її суть полягає в тому, що трудова угода може бути розірвана за ініціативою роботодавця у разі якщо неможливо забезпечити роботою працівника через відсутність (знищення) технічних, організаційних або виробничих умов праці через проведення бойових дій на території України.
- За результатами розгляду справи Касаційний суд дійшов висновку, що на підставі зазначених умов можна розірвати трудову угоду у разі, якщо відсутня можливість переведення працівника на іншу роботу за його погодженням.
- Аналіз документів дав зрозуміти, що відповідачем було надано роз’яснення, що місце роботи розташовувалося на території узбережжя (м. Одеса) і тимчасове перебування військовослужбовців на даній території унеможливлювало продовження роботи працівника.
Слід сказати, що Касаційний суд зазначив, що норма статті 41 КЗппУ не визначає підстав та умов для звільнення в якості нерентабельності.
Крім того, на думку суду місце роботи працівника (дитячий табір) не знаходився на території, де відбуваються воєнні дії, що не дає підставу застосовувати в даному випадку норму статті 41 Кодексу.
Таким чином суд надав юридичний висновок, що запровадження режиму воєнного стану та припинення роботи табору не дає підстави для звільнення працівника, адже тут використання зазначеної норми є недоречним, адже застосовувати норму щодо звільнення працівника слід через наслідки бойових дій, на території яких розташовувалося місце роботи працівника.
