Дата публікації: 09.11.2023
Юрист, закінчила Національний університет «Одеська юридична академія» з відзнакою. З 2017 року спеціалізуюсь на юридично-освітніх та загальноправових питаннях. Є досвід в нормотворчості локальних актів місцевої влади. Є автором юридичних статей, наукових публікацій та статей в освітньому середовищі. Ментор юридичної клініки «Veritas”. Власник юридичного блогу «Educational_law_ua» в інстаграм
Чинне законодавство в сфері трудових правовідносин наголошує на тому, що за працівниками зберігається право на безпечні і здорові умови їх праці, а також гідне ставлення з боку роботодавця та інших працівників. Дана письмова консультація буде присвячена питанню мобінгу та основних її юридичних аспектах.
- Так, нові правила були відображені і в доповненні до Кодексу законів про працю України, шляхом прийняття закону в сфері внесення змін до певних законодавчих актах України відносно запобігання і протидії цькуванню (мобінгу).
- Таким чином зазначеним законом було введено в Кодекс розуміння та поняття мобінгу.
- Аналіз документів показує, що мета таких нововведень полягає у забезпеченні захисту від проявів дискримінації та психологічного тиску в трудовому колективі українців, а також приведення вітчизняних нормативно-правових актів відповідно до основ європейського законодавства.
Отже, під мобінгом слід розуміти один із видів дискримінації та приниження людських прав в умовах існування трудових відносин.
- Така дискримінація може бути проявлена за допомогою насильства економічного, психологічного або іншого характеру, адже основною метою тут буде здійснення всіх можливих заходів, які можуть принизити особу – працівника або роботодавця.
- Прояви такого цькування можуть застосовуватися до людини і в установах чи фірмах приватного типу (компаніях), та в підприємствах державного рівня.
- Такий мобінг може проявлятися як через індивідуальний, так і груповий характер. Він може бути латентним чи відкритим, хронічним чи тривалим.
В самому КзпП визначається, що під мобінгом варто розуміти систематичні повторювані дії тривалого характеру (або бездіяльність) з боку роботодавця або інших окремих працівників чи групи працівників з трудового колективу, коли такі дії спрямовуються на приниження гідності та честі працівника, чи його ділової репутації, включаючи можливу мету набуття, зміни або припинення працівником його трудових прав або обов’язків.
- Такий мобінг може проявлятися у формі психологічного чи економічного тиску. Навіть через використання засобів електронних комунікацій.
- Також такі дії (бездіяльність) може відображатися через створення напруженої, образливої чи ворожої атмосфери, яка може привести навіть і до недооцінки своєї професійної діяльності працівника.
- Але разом із тим варто зауважити, що в кодексі визначається і про основні вимоги роботодавця з приводу належних умов виконання працівниками своїх трудових обов’язків.
- Так, зміна посади працівника, зміна робочого місця чи розмір оплати праці, що визначається трудовою чи колективною угодою, не повинні вважатися мобінгом.
Варто сказати і про те, що правовий аналіз ситуації питань мобінгу в трудовому колективі досить часто відображається навіть в судових справах.
- Хоча за загальним правилом у разі виявлення факту мобінгу не варто одразу йти в судові органи, а можна захистити свої права через досудовий порядок, шляхом звернення до державних органів з питань праці.
- Натомість і щодо судових проваджень з приводу мобінгу можна сказати, що на сьогодні є проблемою збору допустимих, належних і достатніх доказів, адже судова практика говорить про те, що нажаль бувають випадки, коли у суді не достатньо доказів від позивачів.
