Детальніше
Дата публікації: 22.11.2023
Юрист, закінчила Національний університет «Одеська юридична академія» з відзнакою. З 2017 року спеціалізуюсь на юридично-освітніх та загальноправових питаннях. Є досвід в нормотворчості локальних актів місцевої влади. Є автором юридичних статей, наукових публікацій та статей в освітньому середовищі. Ментор юридичної клініки «Veritas”. Власник юридичного блогу «Educational_law_ua» в інстаграм
В Україні в 2022 році був прийнятий Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Зазначений документ визначає особливості та вносить до деяких статтей КЗпПУ зміни з приводу трудових правовідносин між працівником та роботодавцем. Саме тому наша письмова консультація буде корисною і для роботодавців і для працівників сфери освіти.
Одним з найчастіших питань виникає таке, яке стосується простою та чи потрібно ходити на роботу у разі його оголошення.
Правовий аналіз ситуації дає змогу дійти висновку, що відповідно до норм КЗпПУ простій – це зупинення роботи та відповідно і зупинення трудових правовідносин між працівником та роботодавцем.
- Такий простій повинен бути оплачений працівникові не нижче від 2\3 ставки.
- У такому разі можна сказати, що обов’язку у працівника ходити на роботу під час простою – нема, а навіть це забороняється трудовим законодавством.
- Разом із тим слід сказати, що зобов’язання щодо виходу на місце роботи під час оголошення простою можливе за умови видачі спеціального наказу місцевою владою (воєнними адміністраціями), але за умови, що в такому наказі визначається що слід доєднатися працівникам до таких робіт, які пов’язані з допомогою та забезпеченням роботи, що відноситься до критичної інфраструктури.
- Крім того слід звернути увагу і на те, що за роботодавцем зберігається право на переведення працівника на іншу роботу без погодження останнього, у разі, якщо така робота може допомогти до прикладу ліквідувати наслідки бойових дій тощо (при умові, що така робота не є протипоказанням для здоров’я працівника).
- При цьому слід враховувати, що тоді оплата праці буде становити не менше, ніж середня зарплата, що встановлювалася на першому місці його роботи (попередньому).
Ще одним актуальним питанням є правомірність переведення на простій працівника без його погодження.
- Аналіз документів чинного законодавства говорить про те, що у разі, якщо такий простій був офіційно оформлений наказом роботодавця або було прийнято рішення щодо простою наприклад засновником чи балансоутримувачем закладу, де працює працівник, у такому разі погодження працівника не має бути.
- Варто звернути увагу на ще одне питання, яке виникає у багатьох працівників. Чи може роботодавець звільнити працівника, який перебуває за межами України через те, що останній може виконувати свої трудові обов’язки лише в дистанційному форматі?
- Тут відповідь очевидна: ні.
- Адже дистанційна робота є однією із форм виконання трудових обов’язків, і якщо працівник має всі обладнання для виконання своєї роботи, його звільнення є незаконним.
- Хоча чинним законодавством також передбачаються випадки, коли роботодавець може звільнити працівника, до прикладу під час перебування його у відпустці (однак ця підстава не стосується тих працівників, які знаходяться у відпустці через вагітність або по догляду за дитиною до 3 років), або у разі його тимчасової непрацездатності.
- Крім того, звертаємо увагу, що у разі неможливості виконання трудових прав та обов’язків, роботодавець або працівник можуть ініціювати призупинення трудового договору (не працювати та не отримувати заробітну плату за це).
- Хоча таке призупинення можливе лише на строк дії воєнного стану.
