Подробнее
Дата публикации: 16.05.2024
мовою окупанта не спілкуюсь
В Управление по вопросам труда Главного управления Гоструда в Днепропетровской области обратился работник предприятия с просьбой предоставить разъяснения о правомерных действиях своего бывшего работодателя при увольнении с предприятия, поскольку работодатель уволил работника за прогулы, при этом по словам работника, работодатель заблокировал пропуск на предприятие и умышленно не допускал его на рабочее место, фиксируя при этом в табеле учета рабочего времени "ПР" - прогул.
Кодекс законов о труде Украины (далее – КЗоТ) в статье 40 определяет прогул как основание для расторжения трудового договора с работником по инициативе собственника или уполномоченного им органа. При этом в постановлении Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» (далее — Постановление Пленума ВСУ) раскрывается содержание понятия «прогул» как отсутствие работника на работе в течение всего рабочего дня, или более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.
Следовательно, отсутствие работника на работе без уважительных причин (прогул) по своей природе является грубым нарушением трудовой дисциплины и, как следствие, влечет наложение одного из видов дисциплинарного взыскания - выговор или увольнение, с соблюдением правил, установленных статьями 147-149 КЗоТ Украины.Прогул является нарушением трудовой дисциплины, согласно статье 147 КЗоТ Украины предусмотрено привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе наложение такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение и должно осуществляться с соблюдением правил установленных для применения дисциплинарных взысканий.
Согласно пункту 4 статьи 40 КЗоТ Украины собственник или уполномоченный им орган (далее — работодатель) вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае совершения им прогула без уважительных причин, в том числе при отсутствии работника на работе более трех часов в течение рабочего дня.
Возможно Вам интересно прочитать статьи на такие темы как: взыскание долга с зарплаты взыскание зарплаты через суд взыскание задолженности по зарплате взыскание заработной платы взыскание заработной платы в судебном порядке взыскание заработной платы через суд
Процедура увольнения за прогул должна учитывать не только общие правила и порядок увольнения работников (части первая ст. 47, ст. 116 КЗоТ), но и правила и порядок увольнения работников по инициативе работодателя (часть третья ст. 40, ст. 43 КЗоТ), а также сроки применения, правила и порядок наложения, объявления дисциплинарных взысканий (ст. 147, 148, 149 КЗоТ), а именно:
- уволить работника за прогул имеет право только орган, которому предоставлено право принимать этого работника на работу;
— уволить работника за прогул можно только с предварительного согласия выборного профсоюзного органа;
— уволить работника за прогул можно непосредственно после совершения прогула, но:
1) не позднее месяца после обнаружения этого прогула;
2) не позднее шести месяцев с даты совершения прогула;
3) не позднее одного месяца со дня получения согласия профсоюзного органа на увольнение;
— если принято решение об увольнении работника за прогул, то к этому работнику за этот же прогул уже не может быть применено другое дисциплинарное взыскание — выговор.
Отсутствие работника должно быть зафиксировано при ведении ежедневного учета использования рабочего времени.
Отсутствие работника может быть зафиксировано и другим способом, например автоматизированной пропускной системой. При этом следует помнить, что отсутствием работника на работе считается пребывание работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу. Поэтому отсутствие работника на рабочем месте, но не на предприятии, не считается прогулом и его нельзя будет уволить.
Работодатель должен принять меры по выяснению причин отсутствия работника на работе. Прежде всего, необходимо позвонить работнику по номерам телефонов, указанных в его личной карточке.
Если причины отсутствия работника не выяснены или выяснены, но возникают сомнения в правдивости объяснений работника, следует принять дополнительные меры по документальному оформлению доказательств отсутствия.
Прежде всего непосредственный руководитель отсутствующего работника должен написать докладную записку на имя руководителя предприятия с изложением всех обстоятельств.Руководитель предприятия после рассмотрения докладной записки непосредственного руководителя прогульщика должен принять решение о дальнейшем расследовании причин отсутствия работника на работе и определить исполнителей расследования.
Лицо, которому поручено дальнейшее расследование, должно составить акт об отсутствии работника на работе. К составлению акта привлекаются работники, которые могут подтвердить отсутствие или присутствие «прогульника» на рабочем месте в течение всего рабочего дня или его части. Необходимо собрать дополнительные документальные подтверждения отсутствия работника: табели учета использования рабочего времени, ведущиеся на основании сданных пробелов или других документов; сведения автоматизированной системы учета прихода/ухода работников; копии журналов, в которых работники ставят свою подпись при приходе на работу и т.п.
В случае если работник не появляется на работе несколько дней подряд и с ним или его родственниками не удается установить связь, тогда необходимо посетить работника дома. К посещению целесообразно привлечь несколько человек, в том числе представителя трудового коллектива. Результат посещения оформляется актом.
Увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарного взыскания, так что перед тем как налагать такое взыскание работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменных объяснений (ч. 1 ст.149 КЗоТ).
Сразу после появления работника на работе уполномоченное работодателем лицо (как правило, работник кадровой службы) должно предложить работнику предоставить письменные объяснения об отсутствии на работе. В случае отказа работника от предоставления письменных объяснений о причинах прогула, необходимо составить соответствующий акт.
Все документы о прогуле работником работы предоставляются на рассмотрение органу, который в соответствии со статьей 147 КЗоТ имеет право налагать дисциплинарные взыскания, а именно коллегиальному органу или должностному лицу, которым предоставлено право принимать решение о принятии работника на работу.
Поскольку согласно части второй статьи 149 КЗоТ за каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, то руководитель предприятия вправе объявить нарушителю выговор или уволить его.В соответствии со статьей 43 КЗоТ расторжение трудового договора по пункту 4 статьи 40 КЗоТ должно происходить только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.
Для получения такого согласия работодатель должен представить на имя председателя выборного профсоюзного органа обоснованное представление о расторжении трудового договора с работником. Выборный орган профсоюзной организации в свою очередь в пятнадцатидневный срок рассматривает представление работодателя о расторжении трудового договора с работником.
Представление работодателя должно рассматриваться в присутствии работника. Рассмотрение представления при отсутствии работника допускается только по его письменному согласию. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат.
Если работник или его представитель не появляется на заседание, рассмотрение представления откладывается до следующего заседания в пределах срока определенного частью 2 статьи 43 КЗоТ. В случае повторной неявки работника (его представителя) на заседание без уважительных причин представление может быть рассмотрено при отсутствии работника.
Согласно частям пятой и седьмой статьи 43 КЗоТ, выборный профсоюзный орган должен сообщить работодателю о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. Решение выборного профсоюзного органа об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным.
В случае если трехдневный срок для уведомления работодателя пропущен, то считается, что выборный профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора с работником.
Поскольку увольнение за нарушение трудовой дисциплины, в том числе за прогул, есть дисциплинарное взыскание, то решение работодателя об избрании увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания должно быть оформлено посредством приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
Проекты приказов о наложении дисциплинарных взысканий готовятся работниками кадровых служб на основании следующих документов:
- решение работодателя о наложении взыскания; – документы, подтверждающие факт отсутствия работника на работе; – объяснительная записка работника, совершившего нарушение трудовой дисциплины;
протокол заседания выборного профсоюзного органа или письменное решение профсоюзного представителя.
После подписания работодателем приказа о наложении дисциплинарного взыскания он должен быть зарегистрирован в журнале регистрации приказов о наложении дисциплинарных взысканий.В соответствии с частью четвертой статьи 149 КЗоТ работника необходимо ознакомить с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания под личную подпись.
Увольнение работника оформляется приказом. Проекты приказов об увольнении за прогул готовятся из приказа о наложении дисциплинарного взыскания и протокола выборного профсоюзного органа. После подписания работодателем приказ должен быть зарегистрирован в журнале регистрации приказов из личного состава.
В табеле учета использования рабочего времени работника, уволенного, табельником указываются все дни прогулов и дни фактической работы по день увольнения работника включительно. Табель передается в бухгалтерию вместе с копиями приказов о наложении дисциплинарного взыскания и увольнения. На основании этих приказов и табеля учета использования рабочего времени бухгалтерия должна начислить работнику причитающуюся ему заработную плату и компенсацию за неиспользованные дни отпусков. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку работником отдела, кадров. С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В день увольнения (последний день работы):
— с работником должен быть произведен полный расчет (ст. 116 КЗоТ);
— работнику должна быть выдана должным образом оформленная трудовая книжка (ч. 1 ст. 47 КЗоТ) и заверенная в установленном порядке копия приказа об увольнении (ч. 2 ст.47 КЗоТ).Нельзя уволить работника за прогул в период его отсутствия, учитывая, что такой работник не появился на работе в течение длительного времени (например, более двух недель), и никаких сведений о месте его пребывания и причинах прогула у работодателя нет.
Учитывая статью 149 КЗоТ, получение письменных объяснений является обязательным условием применения дисциплинарного взыскания. В связи с невозможностью доказывания отсутствия работника без уважительных причин, уволить его по пункту 4 статьи 40 КЗоТа невозможно.
Следовательно, для недопущения работодателем безосновательного увольнения работника, при увольнении работника в связи с прогулом важно соблюдение всей процедуры увольнения. Работодатель должен доводить до сведения работников документы, устанавливающие трудовые обязанности, режим рабочего времени и т.п., под личную подпись, составлять промежуточные документы в соответствии с требованиями законодательства, соблюдать сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.
