Детальніше
Дата публікації: 16.05.2024
активний та цілеспрямований військовий юрист зі стажем понад 4 роки
До Управління з питань праці Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернувся працівник підприємства з проханням надати роз’яснення щодо правомірних дій свого колишнього роботодавця при звільненні з підприємства, оскільки роботодавець звільнив працівника за прогули, при цьому зі слів працівника, роботодавець заблокував пропуск на підприємство та умисно не допускав його на робоче місце, фіксуючи при цьому в табелі обліку робочого часу «ПР» — прогул.
Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) у статті 40 визначає прогул як підставу для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому в постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі — Постанова Пленуму ВСУ) розкривається зміст поняття «прогул» як відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, або більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Отже, відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є грубим порушенням трудової дисципліни і, як наслідок, тягне накладення одного з видів дисциплінарного стягнення — догану або звільнення, з дотриманням правил, встановлених статтями 147-149 КЗпП України.
Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що статтею 147 КЗпП України передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у тому числі накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення і повинно здійснюватися за додержанням правил встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.
Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у тому числі у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.
Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частини перша ст. 47, ст. 116 КЗпП), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя ст. 40, ст. 43 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст. 147, 148, 149 КЗпП), а саме:
— звільнити працівника за прогул має право тільки орган, якому надано право приймати цього працівника на роботу;
— звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу;
— звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:
1) не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;
2) не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;
3) не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення;
— якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей же самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення — догана.
Відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу.
Відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб, наприклад автоматизованою пропускною системою. При цьому слід пам’ятати, що «відсутністю працівника на роботі» вважається перебування працівника поза територією підприємства або об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу. Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважається прогулом і його не можна буде звільнити.
Роботодавець має вжити заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Перш за все необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці.
Якщо причини відсутності працівника не з’ясовано або з’ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника, слід вжити додаткових заходів щодо документального оформлення доказів відсутності.
Перш за все, безпосередній керівник відсутнього працівника повинен написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства з викладенням усіх обставин. Керівник підприємства після розгляду доповідної записки безпосереднього керівника «прогульника» має прийняти рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначити виконавців розслідування.
Особа, якій доручено подальше розслідування, має скласти акт про відсутність працівника на роботі. До складання акту залучаються працівники, які мають можливість підтвердити відсутність чи присутність «прогульника» на робочому місці протягом усього робочого дня або його частини. Необхідно зібрати додаткові документальні підтвердження відсутності працівника: табелі обліку використання робочого часу, що ведуться на підставі зданих пропусків або інших документів; відомості автоматизованої системи обліку приходу/уходу працівників; копії журналів, у яких працівники ставлять свій підпис при приході на роботу тощо.
У разі якщо працівник не з’являється на роботі декілька днів поспіль і з ним, або його родичами не вдається встановити зв’язок, тоді необхідно відвідати працівника вдома. До відвідання доцільно залучити декількох осіб, у тому числі представника трудового колективу. Результат відвідування оформлюється актом.
Звільнення за прогул є одним із видів дисциплінарного стягнення, отже перед тим як накладати таке стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ч. 1 ст.149 КЗпП).
Одразу після появи працівника на роботі уповноважена роботодавцем особа (як правило, працівник кадрової служби) має запропонувати працівникові надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі. У разі відмови працівника від надання письмових пояснень щодо причин прогулу, необхідно скласти відповідний акт.
Усі документи щодо прогулу працівником роботи надаються на розгляд органу, який відповідно до статті 147 КЗпП має право накладати дисциплінарні стягнення, а саме — колегіальному органу або посадовій особі, яким надано право приймати рішення щодо прийняття працівника на роботу.
Оскільки, згідно з частиною другою статті 149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, то керівник підприємства має право оголосити порушнику догану, або звільнити його.
Можливо Вам цікаво прочитати статті на такі теми як: стягнення боргу із зарплати стягнення зарплати через суд стягнення заборгованості із зарплати стягнення заробітної плати стягнення заробітної плати у судовому порядку
Відповідно до статті 43 КЗпП розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП має відбуватися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації членом якої є працівник.
Для отримання такої згоди роботодавець має подати на ім’я голови виборного профспілкового органу обґрунтоване подання про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган профспілкової організації в свою чергу у п’ятнадцятиденний строк розглядає подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат.
Якщо працівник або його представник не з’являється на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах строку визначеного частиною 2 статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) на засідання без поважних причин подання може бути розглянуто за відсутності працівника.
Згідно з частинами п’ятою та сьомою статті 43 КЗпП виборний профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. Рішення виборного профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.
У разі якщо триденний строк для повідомлення роботодавця пропущено, то вважається, що виборний профспілковий орган надав згоду на розірвання трудового договору з працівником.
Оскільки звільнення за порушення трудової дисципліни, у тому числі за прогул, є дисциплінарне стягнення, то рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення.
Проекти наказів про накладення дисциплінарних стягнень готуються працівниками кадрових служб на підставі таких документів:
— рішення роботодавця про накладення стягнення; – документи, що підтверджують факт відсутності працівника на роботі; – пояснювальна записка працівника, який вчинив порушення трудової дисципліни;
— протокол засідання виборного профспілкового органу або письмове рішення профспілкового представника.
Після підписання роботодавцем наказу про накладення дисциплінарного стягнення, він має бути зареєстрований у журналі реєстрації наказів про накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до частини четвертої статті 149 КЗпП працівника необхідно ознайомити з наказом про накладання на нього дисциплінарного стягнення під особистий підпис.
Звільнення працівника оформляється наказом. Проекти наказів про звільнення за прогул готуються на підставі наказу про накладення дисциплінарного стягнення та протоколу виборного профспілкового органу. Після підписання роботодавцем наказ має бути зареєстровано в журналі реєстрації наказів з особового складу.
У табелі обліку використання робочого часу працівника, якого було звільнено, табельником зазначаються усі дні прогулів та дні фактичної роботи по день звільнення працівника включно. Табель передається до бухгалтерії разом із копіями наказів про накладення дисциплінарного стягнення та звільнення. На підставі цих наказів та табелю обліку використання робочого часу бухгалтерія має нарахувати працівникові належну йому заробітну плату та компенсацію за невикористані дні відпусток. Запис про звільнення вноситься до трудової книжки працівником відділу, кадрів. З наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений під особистий підпис. У день звільнення (останній день роботи):
— з працівником має бути здійснено повний розрахунок (ст. 116 КЗпП);
— працівнику має бути видано належним чином оформлену трудову книжку (ч. 1 ст. 47 КЗпП) та засвідчену в установленому порядку копію наказу про звільнення (ч. 2 ст.47 КЗпП).
Не можна звільнити працівника за прогул у період його відсутності, враховуючи, що такий працівник не з’явився на роботі протягом тривалого часу (наприклад, понад два тижні), та жодних відомостей про місце його перебування та причини прогулу роботодавець не має.
З огляду на статтю 149 КЗпП отримання письмових пояснень є обов’язковою передумовою застосування дисциплінарного стягнення. У зв’язку із неможливістю доведення відсутності працівника без поважних причин, звільнити його за пунктом 4 статті 40 КЗпП неможливо.
Отже, для недопущення роботодавцем безпідставного звільнення працівника, при звільненні працівника у зв’язку з прогулом важливим є дотримання всієї процедури звільнення. Роботодавець має доводити до відома працівників документи, які встановлюють трудові обов’язки, режим робочого часу, тощо, під особистий підпис, складати проміжні документи у відповідності до вимог законодавства, дотримуватись строків притягнення до дисциплінарної відповідальності.
