Дата публікації: 20.09.2023
Навчаюсь на третьому курсі Державного університету економіки і технологій. Спеціалізуюсь на договірному, господарському та корпоративнмоу праві, зокрема, надаю консультації та пишу фахові статті.
Одним із ключових завдань працівників є сумлінне виконання своїх трудових обов’язків, але на жаль не всі його виконують, що спричиняє не тільки збитки матеріального характеру для роботодавця, але ставить бід сумнів професійну кваліфікованість самого робітника.
- Чинне законодавство в такому випадку наділяє роботодавця правом притягнення несумлінних працівників до дисциплінарної відповідальності, що являє собою обов’язок працівника відповідати за свої протиправні дії в межах стягнень, що передбачені трудовим законодавством.
- Основною підставою для притягнення до відповідальності - є вчинення дисциплінарного проступку, у вигляді протиправного діяння, що порушує правові норми, умови трудових договорів та правила внутрішнього розпорядку.
- Після проходження певної процедури, до працівника застосовуватиметься відповідне стягнення, що передбачене законодавством, а успішність реалізації цього гарантує юрист з трудових питань.
Особливості дисциплінарної відповідальності:
- В залежності від суб’єктів, що притягатимуть до дисциплінарної відповідальності виділяють такі її види: загальна, спеціальна.
- До загальної відповідальності варто віднести випадки порушення трудової дисципліни працівниками, на яких поширюється дія правил внутрішнього розпорядку.
- Відповідно до ст. 147 КЗПП до таких осіб можуть застосовуватись стягнення у вигляді доган або ж звільнення.
- Загалом діє принцип застосування одного стягнення за один проступок, тобто поєднання двох вищеперелічених засобів є недопустимим.
- Догана в більшості випадків застосовується за порушення правил внутрішнього розпорядку, що мають ознаки проступку.
Більш радикальною мірою є звільнення працівника, що може застосовуватись при систематичному невиконанні ним своїх трудових обов’язків, прогулу без поважних причин, розкрадання майна роботодавця.
- Спеціальна дисциплінарна відповідальність застосовуватиметься до осіб, дисциплінарні обов’язки яких прописані в статутах, положеннях та інших нормативно-правових актах, тобто передбачена для певних категорій працівників (державних службовців, адвокатів, прокурорів, суддів та ін.).
- Обсяг дисциплінарних стягнень в такому випадку буде значно ширшим та матиме більш жорсткий характер і зележитиме від суб’єкта, який притягатиметься до відповідальності.
- Варто зазначити, що правом накладення стягнень наділений не тільки керівник підприємства, а взагалі орган, що вповноважений на працевлаштування та затвердження працівників на посаді.
- Окрім вищезазначених стягнень, також можуть застосовуватись обмеження щодо отримання переваг та заохочень у вигляді премій або ж інших винагород.
- Якщо ж проступок працівника матиме склад кримінального або ж адміністративного правопорушення, то дисциплінарна відповідальність може застосовуватись разом з іншими видами відповідальності.
Порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності:
- Першою є стадія виявлення дисциплінарного проступку. Відповідно до ст. 148 КЗПП роботодавець має право накладати стягнення на працівника протягом місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше шести місяців з дня його вчинення. Варто зазначити, що час перебування працівника у відпустці чи звільнення у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю не враховуються до вищезазначеного строку.
- Наступним кроком є встановлення ступеню вини працівника, та наявності підстав для застосування стягнення. Для реалізації цього варто затребувати від працівника, що вчинив проступок, пояснень у письмовому вигляді. Якщо ж працівник відмовляється надавати пояснення причини вчинення проступку, то в такому разі роботодавцю необхідно складати відповідний акт. Варто зазначити, що відмова у наданні пояснень не може виступати підставою для звільнення працівника від відповідальності.
- Вже після з’ясування всіх обставин вчинення проступку, роботодавець готує наказ, на підставі якого застосовуватиметься дисциплінарна відповідальність. У випадку застосування стягнення у вигляді звільнення, необхідно підготувати наказ про розірвання трудового договору. В наказі про притягнення до дисциплінарної відповідальності обов’язково варто зазначити підстави для її застосування, викласти її обсяги. Наказ підлягає підписанню роботодавцем та працівником після ознайомлення з ним. Якщо ж працівник відмовляється ознайомлюватися чи підписувати наказ, необхідно скласти відповідний акт. Накладене стягнення діятиме протягом року, але роботодавець може зняти його раніше, у зв’язку із сумлінним ставленням працівника для своїх трудових обов’язків.
- Працівник наділений правом оскаржувати наказ про застосування дисциплінарного стягнення. шляхом звернення до комісії по трудовим спорам, або ж суду в порядку цивільного судочинства.
Юрист з трудових відносин при притягненні працівників до дисциплінарної відповідальності:
Досить важливим є встановлення тяжкості вчинення проступку на основі проведення правового аналізу конкретної ситуації. що може забезпечити юрист з трудових відносин. Консультація трудового юриста, також є вкрай важливою задля оскарження неправомірного застосування дисциплінарного стягнення роботодавцем і полягатиме у визначені способу захисту порушеного права та реалізації всіх способів врегулювання спору.
