Консультант

Юридичні консультації 24/7

Відкрити
image

Дисциплінарна відповідальність: види, підстави та порядок притягнення

Вітаю 👋

Мене звати Олександр, я Ваш персональний менеджер. Давайте я Вам допоможу?

image
image
BASE (Базова) 7.67
Реклама
Ланткевич Кирило
Ланткевич Кирило
Юрист
Україна / Дніпропетровська область

i

Час прочитання: 7 хвилин Кількість переглядів: 1669
Рейтинг:
0
Дата публікації: 20.09.2023

Навчаюсь на третьому курсі Державного університету економіки і технологій. Спеціалізуюсь на договірному, господарському та корпоративнмоу праві, зокрема, надаю консультації та пишу фахові статті.

Одним із ключових завдань працівників є сумлінне виконання своїх трудових обов’язків, але на жаль не всі його виконують, що спричиняє не тільки збитки матеріального характеру для роботодавця, але ставить бід сумнів професійну кваліфікованість самого робітника.

  • Чинне законодавство в такому випадку наділяє роботодавця правом притягнення несумлінних працівників до дисциплінарної відповідальності, що являє собою обов’язок працівника відповідати за свої протиправні дії в межах стягнень, що передбачені трудовим законодавством.
  • Основною підставою для притягнення до відповідальності - є вчинення дисциплінарного проступку, у вигляді протиправного діяння, що порушує правові норми, умови трудових договорів та правила внутрішнього розпорядку.
  • Після проходження певної процедури, до працівника застосовуватиметься відповідне стягнення, що передбачене законодавством, а успішність реалізації цього гарантує юрист з трудових питань. 

Особливості дисциплінарної відповідальності: 

  • В залежності від суб’єктів, що притягатимуть до дисциплінарної відповідальності  виділяють такі її види: загальна, спеціальна.
  • До загальної відповідальності варто віднести випадки порушення трудової дисципліни працівниками, на яких поширюється дія правил внутрішнього розпорядку.
  • Відповідно до ст. 147 КЗПП до таких осіб можуть застосовуватись стягнення у вигляді доган або ж звільнення.
  • Загалом діє принцип застосування одного стягнення за один проступок, тобто поєднання двох вищеперелічених засобів є недопустимим.
  • Догана в більшості випадків застосовується за порушення правил внутрішнього розпорядку, що мають ознаки проступку.

Більш радикальною мірою є звільнення працівника, що може застосовуватись при систематичному невиконанні ним своїх трудових обов’язків, прогулу без поважних причин, розкрадання майна роботодавця.

  • Спеціальна дисциплінарна відповідальність застосовуватиметься до осіб, дисциплінарні обов’язки яких прописані в статутах, положеннях та інших нормативно-правових актах, тобто передбачена для певних категорій працівників (державних службовців, адвокатів, прокурорів, суддів та ін.). 
  • Обсяг дисциплінарних стягнень в такому випадку буде значно ширшим та матиме більш жорсткий характер і зележитиме від суб’єкта, який притягатиметься до відповідальності.
  • Варто зазначити, що правом накладення стягнень наділений не тільки керівник підприємства, а взагалі орган, що вповноважений на працевлаштування та затвердження працівників на посаді.
  • Окрім вищезазначених стягнень, також можуть застосовуватись обмеження щодо отримання переваг та заохочень у вигляді премій або ж інших винагород.
  • Якщо ж проступок працівника матиме склад кримінального або ж адміністративного правопорушення, то дисциплінарна відповідальність може застосовуватись разом з іншими видами відповідальності. 

Порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності:

  1. Першою є стадія виявлення дисциплінарного проступку. Відповідно до ст. 148 КЗПП роботодавець має право накладати стягнення на працівника протягом місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше шести місяців з дня його вчинення. Варто зазначити, що час перебування працівника у відпустці чи звільнення у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю не враховуються до вищезазначеного строку. 
  2. Наступним кроком є встановлення ступеню вини працівника, та наявності підстав для застосування стягнення. Для реалізації цього варто затребувати від працівника, що вчинив проступок, пояснень у письмовому вигляді. Якщо ж працівник відмовляється надавати пояснення причини вчинення проступку, то в такому разі роботодавцю необхідно складати відповідний акт. Варто зазначити, що відмова у наданні пояснень не може виступати підставою для звільнення працівника від відповідальності. 
  3. Вже після з’ясування всіх обставин вчинення проступку, роботодавець готує наказ, на підставі якого застосовуватиметься дисциплінарна відповідальність. У випадку застосування стягнення у вигляді звільнення, необхідно підготувати наказ про розірвання трудового договору. В наказі про притягнення до дисциплінарної відповідальності обов’язково варто зазначити підстави для її застосування, викласти її обсяги. Наказ підлягає підписанню роботодавцем та працівником після ознайомлення з ним. Якщо ж працівник відмовляється ознайомлюватися чи підписувати наказ, необхідно скласти відповідний акт. Накладене стягнення діятиме протягом року, але роботодавець може зняти його раніше, у зв’язку із сумлінним ставленням працівника для своїх трудових обов’язків. 
  4. Працівник наділений правом оскаржувати наказ про застосування дисциплінарного стягнення. шляхом звернення до комісії по трудовим спорам, або ж суду в порядку цивільного судочинства. 

Юрист з трудових відносин при притягненні працівників до дисциплінарної відповідальності:

Досить важливим  є встановлення тяжкості вчинення проступку на основі проведення правового аналізу конкретної ситуації. що може забезпечити юрист з трудових відносин. Консультація трудового юриста, також є вкрай важливою задля оскарження неправомірного застосування дисциплінарного стягнення роботодавцем і полягатиме у визначені способу захисту порушеного права та реалізації всіх способів врегулювання спору.

 

 

 

image
ТОП 10

PRO консультантів

Всі консультанти
PREMIUM 78.03 Топ 1
image

Студенцов Олександр Олександрович

Юрист Україна / Київ
і
PREMIUM 68.26 Топ 2
image

Грицай Микола Ігорович

Юрист Україна / Київ
і
PREMIUM 60.03 Топ 3
image

Боревич Марія

Юрист Україна / Київ
і
PREMIUM 55.19 Топ 4
image

Одинцова Валерія

Юрист Україна / Київ
і
PREMIUM 52.48 Топ 5
image

Баладига Сергій

Юрист Україна / Київ
і
PREMIUM 52.29 Топ 6
image

Макеєв Дмитро Вячеславович

Юрист Україна / Кременчук
і
PREMIUM 48.21 Топ 7
image

Хижавська Олеся Ярославівна

Юрист Україна / Хмельницька область
і
PREMIUM 39.34 Топ 8
image

Молчанов Олег Вікторович

Адвокат Україна / Київ
і
PREMIUM 39.07 Топ 9
image

Миколаєнко Олена

Юрист Україна / Київ
і
PREMIUM 37.08 Топ 10
image

Палагіна Юлія Володимирівна

Юрист Україна / Харківська область
і

Ми перевіряємо кожного фахівця, який реєструється на нашому сервісі та гарантуємо якість послуг.
КОНСУЛЬТАНТ - це прозорий та найбільший рейтинг юристів та адвокатів створений для того, щоб кожен міг обрати найкращого спеціаліста у потрібному місці та у потрібний час.

Рейтинг юристів формується на основі позитивно виконаних замовлень, ваших відгуків, оцінок
та коментарів. Рейтинг неможливо купити: він формується виключно користувачами. Тому, якщо Вам потрібні послуги, консультації або підготовка документів від кращих юристів та адвокатів - можете впевнено довіряти нашим фахівцям!

image
image
Розрахуйте

Вартість послуг

  • Вам потрібен військовий юрист чи адвокат?
  • Ви вже зверталися за юридичною допомогою раніше?
  • Ваше питання пов'язане з документами або договорами?
  • Ви плануєте звернутися до суду найближчим часом?
  • Вам потрібен юридичний супровід угоди (купівлі, оренди тощо)?
  • Чи є у вас офіційні документи, пов’язані з вашим питанням?
  • Чи є обов’язковою участь адвоката під час обшуку?
  • Чи входить до переліку обов’язкових документів для оформлення довіреності свідоцтво про народження дитини?
image
Адміністрація порталу

Файли cookie та конфіденційність

Ми використовуємо власні та сторонні файли cookie для персоналізації контенту та аналізу веб-трафіку.