Подробнее
Дата публикации: 07.05.2024
мовою окупанта не спілкуюсь
СИТУАЦИЯ
В открытом судебном заседании Тернопольским горрайонным судом Тернопольской области было рассмотрено гражданское дело, суть которого заключается в том, что работница обратилась в суд с иском к своему бывшему работодателю о признании противоправным приказа о его увольнении, отмене его и восстановлении работницы в должности.
КОММЕНТАРИЙ
В обоснование исковых требований работницей изложены обстоятельства, которые она находилась в трудовых отношениях с работодателем до 03 марта 2023 года, на основании контракта от 10 июня 2022 года, срок действия которого - до 30 июня 2024 года.
Позиция работницы
Находясь в отпуске без сохранения заработной платы, которая должна была закончиться 01 февраля 2023 года, работница подала 30 января 2023 года заявление работодателю о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы в качестве матери по уходу за ребенком в возрасте до 14 лет на период объявления карантина на соответствующую с 02 февраля 2023 года из пункта 3-1 статьи 25 Закона Украины от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР «Об отпусках» (далее — Закон № 504).
Указанное заявление было рассмотрено работодателем и в форме письма работнице было предоставлено разъяснение об отсутствии у него права на указанный вид отпуска.
Сотрудница не вышла на работу 02 февраля 2023 года, а также в последующие дни.Пособие «Оптимизация трудовых отношений в период военного положения: ТОП-55 ответов»
Возможно Вам будет интересно прочитать статьи на следующие темы: незаконное увольнение юрист консультация юриста увольнение юридическая консультация увольнение юридическая консультация по увольнению восстановление на работе адвокат
Работодатель издал приказ от 27 февраля 2023 об увольнении работницы 2 марта 2023 за прогул без уважительных причин на основании пункта 4 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗПП).
Однако работница утверждает, что является матерью ребенка до 14 лет, а значит, на момент предоставления работодателю заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы имела право на отпуск в обязательном порядке по уходу за ребенком в возрасте до 14 лет на период объявления карантина. на соответствующей территории, однако этот отпуск ему не был предоставлен.
Мотивами отказа в предоставлении отпуска работнице, согласно тексту письма, является его пребывание за пределами Украины.
Работница же утверждает, что отказ работодателя в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы был противоправным и незаконным, поскольку у него ребенок до 14 лет, и действует карантин. В то же время она утверждает, что она 02 марта 2023 года уволена с работы за прогул без уважительных причин, что также является незаконным, — увольнение проведено с нарушением действующего законодательства.
Кроме этого, работница отметила, что с момента получения заявления работодателем (30 января 2023 года) на весь период карантина (продолжавшегося на день увольнения и продолжающегося до сих пор), она считается находящейся в отпуске без сохранения заработной платы, объясняя это тем, что право на получение отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком в соответствии с пунктом 3-1 части первой статьи 25 Закона № 504 считается реализованным с момента предоставления соответствующего заявления работодателю, а не с момента выдачи соответствующего приказа о предоставлении отпуска.
Следовательно, подав заявление о предоставлении отпуска по приведенному основанию и учитывая, что такой вид отпуска, соответственно, предоставляется работодателем в обязательном порядке и его согласия не требуется, у работницы возникли ожидания применения к нему положений, предусмотренных пунктом 3-1 части первой статьи 25 Закона № 504, и она получила право на отпуск без сохранения заработной платы на период с 02 февраля 2023 года по 30 апреля 2023 года.
Работница уверена, что пребывание ее в соответствующем отпуске делает невозможным ее увольнение за прогул на основании пункта 4 статьи 40 КЗоТ, в связи с чем приказ об увольнении подлежит отмене с восстановлением в должности.
Сотрудница утверждает, что у нее отсутствовал факт умышленного невыхода на работу (прогула), а следовательно, в ее действиях отсутствует дисциплинарный проступок как основание для увольнения в соответствии с пунктом 4 статьи 40 КЗоТ.Позиция работодателя
Работодателем же представлен отзыв на иск, в котором он отметил, что спор, по сути, сводится к тому, имеет ли право лицо, находящееся за границей на обязательный отпуск по уходу за ребенком в возрасте до 14 лет на период объявления карантина на соответствующий территории Украины. Так, работница вместе со своим ребенком до 14 лет начиная с марта 2022 года по сегодняшний день находится за пределами территории Украины.
Работодатель утверждает, что необходимость отпуска по уходу за ребенком до 14 лет на период объявления карантина на соответствующей территории напрямую связана с карантином на определенной, четко определенной территории. Соответствующей территорией, на которой объявлен карантин, является территория Украины, а не территория страны пребывания работницы, где она сегодня находится вместе со своим ребенком.
Таким образом, по мнению работодателя, для предоставления данного вида отпуска необходимо непосредственное пребывание ребенка и лица, которое будет осуществлять за ним надзор, на территории, на которой объявлен соответствующий карантин. Это и есть сущность и основное условие предоставления этого отпуска — территориальный принцип наличия режима карантина и пребывания на этой территории лица с ребенком (невозможность оставления ребенка в возрасте до 14 лет самого по месту жительства, например, в связи с закрытием детского сада или школы вследствие действия режима карантина на этой территории.
Следовательно, по мнению работодателя, не может лицо, находящееся вместе с ребенком за пределами территории, на которой объявлен карантин, требовать предоставления отпуска именно на этом основании, поскольку оглашение этого • В соответствии с пунктом 4 части первой статьи 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты владельцем или уполномоченным им органом в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
То есть, отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.
Таким образом, в пункте 4 части первой статьи 40 КЗоТ установлено право работодателя выбрать взыскание в виде увольнения как за совершение одного прогула, так и в случае, когда прогулы носят длительный характер.
• В соответствии с частью четвертой статьи 263 Гражданский процессуальный кодекс Украины (далее — ГПК) при выборе и применении нормы права к спорным правоотношениям суд учитывает выводы о применении соответствующих норм права, изложенные в постановлениях Верховного Суда.• В постановлении Верховного Суда от 9 ноября 2021 года по делу № 235/5659/20 (производство № 61-10432св21) отмечено: «прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до истечения срока трудового договора или срока, который работник обязан проработать по назначению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения) ».
То есть невыход на работу в связи с самовольным использованием работником отпуска, отгулов за отработанные ранее дни, выход на пенсию без предупреждения работодателя признаются прогулом и могут являться причиной увольнения работника по этому основанию. Указанное правовое заключение высказано в постановлении Верховного Суда Украины от 3 декабря 2018 года по делу № 686/21222/16-ц (производство № 61-18573св18).
• В постановлениях от 8 мая 2019 года по делу № 489/1609/17 (производство № 61-37729св18) и от 27 августа 2020 года по делу № 161/14225/19 (производство № 61-8917св20) Верховный Суд отметил, что фактором для решения вопроса о законности увольнения истца с работы по пункту 4 части первой 40 КЗоТ является выяснение уважительности причин его отсутствия на работе.Исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия на работе в трудовом законодательстве Украины не предусмотрен, поэтому в каждом случае оценка уважительности причины отсутствия работника на работе дается исходя из конкретных обстоятельств и учитывая все предоставленные сторонами доказательства.
В соответствии с установившейся судебной практикой причину отсутствия работника на работе можно считать уважительной, если явке на работу препятствовали существенные обстоятельства, которые не могут быть устранены самим работником, в частности:
• пожар, наводнение (другие стихийные бедствия); аварии или простой на транспорте; • выполнение гражданского долга (оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастного случая, спасение государственного или частного имущества при пожаре, стихийном бедствии);
• уход за заболевшим неожиданно членом семьи;
• отсутствие на работе по разрешению непосредственного руководителя;
• отсутствие по состоянию здоровья.
Следовательно, уважительными признаются следующие причины, исключающие вину работника.
• В части первой статьи 147 КЗоТ указано, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из таких мер взыскания — выговор или увольнение.
Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
• Согласно статье 148 КЗоТ, дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно по выявлению проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени увольнения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
• Согласно статье 149 КЗоТ, к применению дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. За каждое нарушение трудовой дисциплины применимо только одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предварительную работу работника. Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.
В то же время, правовая оценка дисциплинарного проступка проводится на основании выяснения всех обстоятельств его совершения, в том числе с учетом письменного объяснен
