Детальніше
Дата публікації: 07.05.2024
активний та цілеспрямований військовий юрист зі стажем понад 4 роки
Звільнення працівника за прогул: судова практика
СИТУАЦІЯ
У відкритому судовому засіданні Тернопільським міськрайонним судом Тернопільської області було розглянуто цивільну справу, суть якої полягає в тому, що працівниця звернулася до суду із позовом до свого колишнього роботодавця про визнання протиправним наказ про її звільнення, скасування його та поновлення працівниці на посаді.
В обґрунтування позовних вимог працівницею викладено обставини, що вона перебувала у трудових відносинах із роботодавцем до 03 березня 2023 року, на підставі контракту від 10 червня 2022 року, строк дії якого — до 30 червня 2024 року.
Позиція працівниці
Перебуваючи у відпустці без збереження заробітної плати, яка повинна була закінчитися 01 лютого 2023 року, працівниця подала 30 січня 2023 року заяву роботодавцеві про надання їй відпустки без збереження заробітної плати як матері для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території з 02 лютого 2023 року на підставі пункту 3-1 статті 25 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504).
Вказану заяву було розглянуто роботодавцем та у формі листа працівниці було надано роз’яснення про відсутність у неї права на зазначений вид відпустки.
Працівниця не вийшла на роботу 02 лютого 2023 року, а також в подальші дні.
Посібник «Оптимізація трудових відносин у період воєнного стану: ТОП-55 відповідей»
Для довідок: 0 (800) 219-977
Роботодавець видав наказ від 27 лютого 2023 року про звільнення працівниці 2 березня 2023 року за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗПП).
Однак працівниця стверджує, що є матір’ю дитини до 14 років, а отже, на момент надання роботодавцю заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати мала право на відпустку в обов’язковому порядку для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території, проте цю відпустку їй не було надано.
Можливо Вам буде цікаво прочитатит статті на такі теми: незаконне звільнення юрист консультація юриста звільнення юридична консультація звільнення юридична консультація зі звільнення відновлення на роботі адвокат
Мотивами відмови у наданні відпустки працівниці, згідно з текстом листа, є її перебування за межами України.
Працівниця ж стверджує, що відмова роботодавця у наданні відпустки без збереження заробітної плати була протиправною та незаконною, оскільки вона має дитину до 14 років, і діє карантин. Водночас вона стверджує, що її 02 березня 2023 року звільнено з роботи за прогул без поважних причин, що також є незаконним, — звільнення проведене з порушенням чинного законодавства.
Роботодавцем же подано відзив на позов, в якому він зазначив, що спір, по суті, зводиться до того, чи має право особа, яка перебуває за кордоном на обов’язкову відпустку по догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території України. Так, працівниця разом зі своєю дитиною віком до 14 років починаючи з березня 2022 року по сьогодні перебуває за межами території України.
Роботодавець стверджує, що необхідність відпустки по догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території безпосередньо пов’язана з карантином на певній, чітко визначеній території. Відповідною територією, на якій оголошено карантин, є територія України, а не територія країни перебування працівниці, де вона на сьогодні перебуває разом із своєю дитиною.
Таким чином, на думку роботодавця, для надання цього виду відпустки необхідне безпосереднє перебування дитини і особи, яка буде здійснювати за нею нагляд, на території, на якій оголошено відповідний карантин. Це і є суттю та основною умовою надання цієї відпустки — територіальний принцип наявності режиму карантину та перебування на цій території особи з дитиною (неможливість залишення дитини віком до 14 років саму за місцем проживання, наприклад, у зв’язку із закриттям дитячого садку чи школи внаслідок дії режиму карантину на цій території).
Отже, на думку роботодавця, не може особа, яка перебуває разом із дитиною за межами території, на якій оголошено карантин, вимагати надання відпустки саме на цій підставі, оскільки оголошення цього карантину та відповідних обмежень, пов’язаних із ним, жодним чином на неї чи на її дитину віком до 14 років не впливає.
Також роботодавець стверджує, що важливим аспектом для визначення наявності права на таку відпустку, є необхідність і потреба здійснення саме догляду за дитиною, наприклад, у зв’язку із знаходженням закладу освіти, який відвідує дитина, на території, де встановлено карантин та відповідні обмеження на участь в освітньому процесі.
Дитина ж працівниці навчається у загальноосвітній школі та у зв’язку із продовженням карантину до 30 квітня 2023 року на території України, навчання учнів в цій школі не зупинялося та не призупинялося. Школа також не переходила на дистанційне навчання у зв’язку з карантином.
Таким чином, за думкою роботодавця, навіть, якщо б працівниця перебувала зі своєю дитиною на території України, то їй також було б відмовлено у надані відпустки, оскільки відсутня об’єктивна причина щодо здійснення догляду за дитиною.
Водночас роботодавець зазначає, що, відповідно до частини четвертої статті 12 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного часу» (далі — Закон № 2136) встановлено вид відпустки без збереження заробітної плати працівнику, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, який надається в обов’язковому порядку роботодавцем особам, які виїхали за кордон. Інших обов’язкових видів відпусток, особам, які виїхали за кордон, законодавство України не передбачає.
Однак працівниця не зверталась до роботодавця із заявою про надання саме цього виду відпустки, хоча їй було запропоновано саме цей варіант.
Роботодавець стверджує, що працівниця була звільнена за грубе систематичне порушення трудового законодавства відповідно до процедури, передбаченої КЗпП. Тому просить повністю відмовити у задоволенні позову.
Якого висновку дійшов суд
У результаті розгляду справи суд дійшов висновку, що підстави для визнання протиправним наказ про звільнення працівниці, його скасування а також поновлення її на роботі відсутні, виходячи з наступних норм права, які підлягають застосуванню.
· Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Аналогічні гарантії (правовий захист від незаконного звільнення) містяться і в статті 5-1 КЗпП.
· Згідно зі статтею 139 КЗпП, працівники зобов’язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.
· Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Тобто відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер.
· Відповідно до частини четвертої статті 263 Цивільний процесуальний кодекс України (далі — ЦПК) при виборі й застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
· У постанові Верховного Суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу)».
Тобто невихід на роботу в зв’язку з самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, вихід на пенсію без попередження роботодавця визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника з цієї підстави. Вказаний правовий висновок висловлено у постанові Верховного Суду України від 3 грудня 2018 року у справі № 686/21222/16-ц (провадження № 61-18573св18).
· У постановах від 8 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18) та від 27 серпня 2020 року у справі № 161/14225/19 (провадження № 61-8917св20) Верховний Суд зазначив, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП є з’ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не передбачено, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності працівника на роботі дається, виходячи з конкретних обставин і враховуючи всі надані сторонами докази.
Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема:
· пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті;
· виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);
· догляд за захворілим зненацька членом родини;
· відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;
· відсутність за станом здоров’я.
Отже, поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.
· У частині першій статті 147 КЗпП зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення — догана або звільнення.
Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків.
· Відповідно до статті 148 КЗпП, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
· Відповідно до статті 149 КЗпП, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з’ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
