Стаття 40 Кодексу законів про працю України стосується "Порядку припинення трудового договору за ініціативою роботодавця". Ця стаття встановлює основні підстави та процедури розірвання трудового договору роботодавцем. Вона визначає такі моменти, як попередження працівника про намір розірвати трудовий договір, відповідні терміни та умови розірвання, а також права працівника у разі розірвання трудового договору.
Основні підстави для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, зазначені в цій статті, включають порушення працівником трудових обов'язків, невиконання або неналежне виконання роботи, а також інші обставини, передбачені законодавством.
Зміни в організації виробництва і праці, включаючи ліквідацію, реорганізацію, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи або організації, а також скорочення чисельності або штату працівників можуть бути підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. У таких ситуаціях роботодавець зазвичай повинен дотримуватися процедур, встановлених законодавством, зокрема, надавати працівникам попередження про майбутнє звільнення, враховуючи строкові вимоги щодо інформування та соціального захисту працівників у випадках масових звільнень.
Для того щоб розірвати трудовий договір з підстав невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, роботодавець повинен мати об'єктивні докази про недостатню кваліфікацію або нездатність працівника виконувати свої обов'язки через стан здоров'я. Важливо також забезпечити, щоб процедури, які використовуються для виявлення цих невідповідностей, були справедливими і відповідали законодавству.
Розірвати трудовий договір за систематичне невиконання працівником обов'язків, необхідно мати об'єктивні докази систематичного невиконання обов'язків без поважних причин. Такі докази можуть включати письмові документи, записи про робочі випадки, свідчення співробітників або свідчення свідків. У разі розірвання трудового договору з цієї підстави, роботодавець також повинен дотримуватися вимог законодавства та забезпечити, щоб процедура була справедливою для працівника. Це може включати надання можливості працівнику представити свої аргументи або захищати свої інтереси.
Прогул, включаючи відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, може бути підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Прогули порушують трудову дисципліну та можуть завдати шкоди продуктивності підприємства або організації. Проте, роботодавець зазвичай повинен дотримуватися встановлених законодавством процедур, зокрема, надавати працівникові можливість пояснити причини відсутності, а також застосовувати санкції відповідно до внутрішніх правил підприємства або колективного договору.
Нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд через тимчасову непрацездатність може бути складною ситуацією як для роботодавця, так і для працівника. Зазвичай, якщо працівник протягом такого тривалого періоду не може працювати через тимчасову непрацездатність, роботодавець може розглядати різні варіанти дії:
Спроба зберегти робоче місце: Роботодавець може спробувати зберегти робоче місце для працівника, зокрема, шляхом надання додаткового відпусткового часу або використання інших механізмів соціального захисту працівника.
Співробітництво з працівником: Роботодавець може спробувати співпрацювати з працівником для знаходження адаптивних рішень, що дозволять йому повернутися на роботу після тимчасової непрацездатності.
Медична експертиза: Роботодавець може звернутися до медичних експертів для оцінки стану здоров'я працівника та його можливості повернутися на роботу у майбутньому.
Розірвання трудового договору: Якщо працівник не може повернутися на роботу протягом тривалого періоду через тимчасову непрацездатність, роботодавець може розглянути можливість розірвання трудового договору за цією підставою.
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу і був тимчасово відсутній, можливе за умови, що причина його відсутності була тимчасовою і він здатний повернутися до роботи. Поновлення працівника на роботу може бути проведено шляхом укладення додаткового угоди до трудового договору або повторного прийняття на роботу згідно з процедурою, встановленою в організації. Важливо також забезпечити гуманне та справедливе ставлення до працівника та врахувати його інтереси та потреби, а також щоб у працівника збереглася робота.
Поява на роботі в нетверезому стані або у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є серйозним порушенням трудової дисципліни і може мати серйозні наслідки для безпеки та продуктивності на робочому місці.
Вчинення викрадення майна роботодавця на місці роботи є серйозним правопорушенням, яке може мати серйозні наслідки для працівника. У випадку, коли факт викрадення майна роботодавця був встановлений вироком суду, що набрав законної сили.
У випадку призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду (наприклад, воєнного стану або мобілізації), це може мати вагомі наслідки як для самого роботодавця, так і для його працівників та діяльності підприємства.
Встановлення невідповідності працівника займаній посаді під час строку випробування: Якщо протягом строку випробування встановлено, що працівник не відповідає вимогам посади або не може виконувати відведені йому обов'язки, роботодавець має право розірвати трудовий договір за цією підставою. При цьому роботодавець повинен дотримуватися встановлених законодавством процедур та надати працівникові можливість висловити свою позицію.
Вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили: Якщо судовим рішенням, що набрало законної сили, встановлено, що працівник вчиняв мобінг (цькування) над іншими співробітниками, це може бути підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Роботодавець повинен дотримуватися встановлених законом процедур та забезпечити справедливе розслідування цієї ситуації.
Захист інтересів працівників у суді є важливим аспектом правового захисту працівників у випадках порушення їх прав або конфліктів з роботодавцями. Судовий процес є одним із ключових етапів захисту інтересів працівника у суді, а адвокат може відігравати важливу роль у цьому процесі.
