Детальніше
Дата публікації: 29.04.2024
Постійно прагну розвиватися і набувати нові знання, мій досвід та додаткова освіта це підтверджують.
Згідно п. 8-3 ч.1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (КЗпП), якщо працівник не бу на роботі та не надавав інформації про причини такої відсутності протягом чотирьох місяців підряд, роботодавець має право припинити трудовий договір з таким працівником.
Однак, якщо немає достатніх підстав або причин для припинення трудового договору, роботодавець може стати об'єктом правової відповідальності. Тому важливо перевірити, чи дійсно є підстави для припинення трудового договору з працівником перед вживанням будь-яких заходів. Якщо ж причини для відсутності на роботі у працівника виявляються об'єктивними і підтвердженими, рекомендується спочатку намагатися з'ясувати ситуацію та знайти конструктивне рішення.
Звільнення працівника через тривалу відсутність вимагає дотримання обох умов:
- Протягом чотирьох місяців поспіль працівник повинен бути відсутній на роботі.
- Протягом цього часу роботодавець не має інформації про причини відсутності працівника.
Ці умови встановлені для забезпечення дійсного та обґрунтованого звільнення працівника та захисту прав обох сторін — як роботодавця, так і працівника.
Зафіксувати факт відсутності працівника на робочому місці можна кількома способами, залежно від внутрішніх процедур вашої компанії та доступних ресурсів. Ось кілька можливих способів:
Журнал відвідуваності: Ваша компанія може мати спеціальний журнал або систему відвідуваності, де працівники повинні реєструватися при приході та виході з роботи. У цьому журналі можна фіксувати час та дату відсутності працівника.
Електронна система відслідковування робочого часу: Використання електронних систем, таких як реєстратори часу або програмне забезпечення для відстеження робочого часу, може також допомогти в зафіксуванні часу та дати відсутності працівника.
Спостереження керівників або колег: Керівники або колеги можуть спостерігати за тим, чи присутній працівник на робочому місці та фіксувати його відсутність у відповідний документ або систему.
Записи в системі управління персоналом: Якщо ваша компанія використовує програмне забезпечення для управління персоналом, ви можете внести запис про відсутність працівника у відповідну базу даних чи систему.
Важливо, щоб будь-який метод фіксації відсутності був добре задокументованим і відповідав внутрішнім правилам та вимогам вашої компанії, а також вимогам законодавства.
Так, складання актів про відсутність на роботі з невідомих причин та доповідей про спроби контактувати з працівником є важливими етапами у процесі задокументування відсутності працівника і відсутності інформації про причини його відсутності.
Доповідні записки: Складаються безпосереднім керівником працівника та інформують про відсутність працівника на роботі і подаються керівнику підприємства, установи. Якщо були зроблені спроби зв'язатися з працівником через телефонні дзвінки, повідомлення або особисті відвідування, ці доповіді мають містити інформацію про час і дату спроб, а також результати (наприклад, чи був отриманий відповідь, чи було досягнуто зв'язку тощо).
Акти про відсутність працівника: Ці акти мають містити інформацію про те, що працівник відсутній на роботі і що причини його відсутності не відомі. У цих актах можуть бути вказані дати відсутності, а також інші деталі, які вважаються важливими.
Ці документи будуть служити доказом того, що роботодавець вживав заходів для з'ясування причин відсутності працівника і не отримав відповіді. Такий підхід допоможе забезпечити дотримання вимог законодавства та виконання внутрішніх процедур компанії.
Важливо, щоб роботодавець усвідомлював ці обмеження та дотримувався їх при прийнятті рішення про звільнення через тривалу відсутність.
Якщо працівник вважає, що його звільнення було незаконним або неправомірним, він може звернутися за допомогою до юриста для оскарження цього рішення в суді. Юрист з питань праці, адвокат з робочих справ, допоможуть працівнику зрозуміти його права та визначити стратегію для захисту інтересів у судовому процесі. Захист інтересів працівників у суді є важливою процедурою, особливо у випадку незаконного звільнення та поновлення його на роботі.
