Подробнее
Дата публикации: 29.04.2024
Постоянно стремлюсь развиваться и приобретать новые знания, мой опыт и дополнительное образование это подтверждают.
Согласно п. 8-3 ч.1 ст. 36 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ), если работник не был на работе и не предоставлял информации о причинах такого отсутствия в течение четырех месяцев подряд, работодатель имеет право прекратить трудовой договор с таким работником.
Однако если нет достаточных оснований или причин для прекращения трудового договора, работодатель может стать объектом правовой ответственности. Поэтому важно проверить, действительно ли есть основания для прекращения трудового договора с работником перед принятием каких-либо мер. Если же причины отсутствия на работе у работника оказываются объективными и подтвержденными, рекомендуется сначала пытаться выяснить ситуацию и найти конструктивное решение.
Увольнение работника из-за длительного отсутствия требует соблюдения обоих условий:
- В течение четырех месяцев работник должен отсутствовать на работе.
В течение этого времени работодатель не располагает информацией о причинах отсутствия работника.
Эти условия установлены для обеспечения действительного и обоснованного увольнения работника и защиты прав обеих сторон как работодателя, так и работника.
Зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте можно несколькими способами в зависимости от внутренних процедур вашей компании и доступных ресурсов. Вот несколько возможных способов:
Журнал посещаемости: Ваша компания может иметь специальный журнал или систему посещаемости, в которой работники должны регистрироваться при приходе и выходе с работы. В этом журнале можно фиксировать время и дату отсутствия работника.
Электронная система отслеживания рабочего времени: использование электронных систем, таких как регистраторы времени или программное обеспечение для отслеживания рабочего времени, может также помочь в зафиксировании времени и дате отсутствия работника.
Наблюдение руководителей или коллег: Руководители или коллеги могут наблюдать, присутствует ли работник на рабочем месте и фиксировать его отсутствие в соответствующем документе или системе.
Записи в системе управления персоналом: Если ваша компания использует программное обеспечение управления персоналом, вы можете внести запись об отсутствии работника в соответствующую базу данных или систему.
Важно, чтобы любой метод фиксации отсутствия был хорошо задокументирован и отвечал внутренним правилам и требованиям вашей компании, а также требованиям законодательства.
Так, составление актов об отсутствии на работе по неизвестным причинам и докладам о попытках контактировать с работником являются важными этапами в процессе документирования отсутствия работника и отсутствия информации о причинах его отсутствия. Эти акты должны содержать информацию о том, что работник отсутствует на работе и причины его отсутствия не известны. В этих актах могут быть указаны даты отсутствия и другие детали, которые считаются важными.
Докладные записки составляются непосредственным руководителем работника и информируют об отсутствии работника на работе и представляются руководителю предприятия, учреждения. Если были сделаны попытки связаться с работником по телефонным звонкам, сообщениям или личным посещениям, эти доклады должны содержать информацию о времени и дате попыток, а также результатах (например, был ли ответ, была ли достигнута связь и т.д.).
Эти документы будут служить доказательством того, что работодатель принимал меры по выяснению причин отсутствия работника и не получил ответа. Такой подход поможет обеспечить соблюдение требований законодательства и выполнение внутренних процедур компании.
Важно, чтобы работодатель осознавал эти ограничения и соблюдал их при принятии решения об увольнении из-за длительного отсутствия.
Если работник считает, что его увольнение было незаконным или неправомерным, он может обратиться за помощью к юристу для обжалования этого решения в суде. Юрист по труду, адвокат по трудоустройству, помогут работнику понять его права и определить стратегию для защиты интересов в судебном процессе. Защита интересов работников в суде является важной процедурой, особенно в случае незаконного увольнения и возобновление его на работе.
